Ez az írás szerintem, és a felhasznált irodalom szerint jött létre.
„No de hogy lehet munka nélkül meglenni? Hogy lehet kötelességek, hivatás, foglalkozás nélkül élni a világon? Gondolja csak meg! Nézze meg isten bármely teremtményét: mindegyiknek van valami rendeltetése, valami haszna. Még a kő is azért van a világon, hogy felhasználják, hát akkor az ember, a legeszesebb lény, céltalanul, haszontalanul töltse az életét?”
Talán Gogol eme idézetével sokan vitatkoznának. A társadalom nagy része úgy gondolja, hogy meg lehet lenni munka nélkül, vagy meg lehetne lenni munka nélkül, ugyanis némely esetben a munka nem más, mint egy szükséges rossz. Egy rossz, amelyet naponta 8-10 órában el kell viselni, hogy mindenki tudjon élni, alapvető szükségleteit, vagy a szórakozását, hobbiját tudja finanszírozni a munkáért kapott bérből, amelyet fizetésnek hívnak. Tehát a munka szükséges még akkor is, ha sokszor rossz. Mindenképpen el kell gondolkodni azon, hogy a munkát miért élik meg rossznak, hisz a dolgozó ember már iskolásként egy képpel indít. Lát, tapasztal példákat, magába szív képeket, eszméket, s így kialakul benne egy tudat, hogy a látottat akarja csinálni. Tanulmányait igyekszik abba a mederbe terelni, amelyen elcsordogálhat a megfelelő képesítéshez, hogy álmait valóra váltsa. Viszont a munkába lépés után nemsokára jön az undor és a valós kép, amire nem készítették fel. Rájön arra, hogy a munka sok áldozattal jár. Sokkal többet van kollégáival, mint családjával, sokszor fontos, egyszeri eseményekről is lemarad, hazaérve fáradt, türelmetlen és ingerlékeny. Állandóan rohan, nincs pihenés és megnyugvás, s úgy érzi, hogy millió darabra szakad.
Így válhat a kezdeti lelkesedés egy undorrá, viszolygássá, amikor már a hétfő reggelre gondolva az embert átjárja a gyomorgörcsből kifakadó émelyítő vágy, hogy inkább lenne munkanélküli. Sajnos jön a valóság, élni kell, enni kell, s ezért muszáj dolgozni, még akkor is, ha nehéz.
Mégis mi lehet a megoldás, hogy az ember elviselje a munkát?
A megoldás keresése előtt meg kell nevezni a megoldandó problémát. A probléma sajnos nem más, mint az, hogy a munkahelyek átalakulnak stressz központokká, s az ember nem is dolgozik, hanem stresszben élve 8-10 órán keresztül feladatokat old meg. Ez természetesen senkinek sem jó, s észre sem veszik, hogy maguk alakítják ilyenné a munkahelyet. Elsődleges ellenség a dolgozó szemében a felettes, majd a kolléga. A felettes ellensége pedig a beosztott, aki a diktátor székébe akar beleülni, hogy alattvalóvá tegye őt, a főnököt. Ezt a háborút elsősorban a lehetetlen szítja. Szinte lehetetlen megválasztani, hogy kivel dolgozunk. A sors választja mellénk a munkatársat akár tetszik, akár nem. Ezen nem lehet változtatni, ezt el kell fogadni, s csak törekedni lehet a konfliktusok elkerülésére, a feszültségek oldására.
Honnét ered a feszültség?
Tévedés lenne rögtön kijelenteni, hogy a felettestől, a felettes létezése és jelenléte miatt.
Nagyon kevés az olyan munkahely, ahol a dolgozónak nem kell döntést hoznia. A legegyszerűbb munkától, a legkisebb végzettségtől egészen a legbonyolultabb munkáig, a legmagasabb tudományos fokozatig döntést kell hozni. Ugyanúgy döntést hoz egy fodrász, mint egy orvos. Döntést hoz egy autószerelő és egy értékesítő. Döntést hoz egy közmunkás, de döntést hoz egy tanár is, és itt fel lehetne sorolni a létező összes szakmát, munkát, hivatást. Minden döntésnek következménye van. Ez lehet teljesen előrelátható, de lehet teljesen előreláthatatlan is. Viszont ami biztos, hogy lesz a döntésnek következménye, s ezért pedig a döntést meghozó lesz a felelős. Itt meg is találtuk az első feszültségforrást, amely nem más, mint a saját értékrend.
Mindig szembetalálkozik az ember a saját értékrendjével, és felteszi magának a kérdést a döntés meghozatala közben, hogy ha ő lenne a meghozott döntés „áldozata” vajon neki jó lenne-e.
Be kell látni, hogy sokszor olyan döntéseket kell meghozni – felsőbb érdekekből, vagy ráhatásból – amely teljesen ütközik a döntést meghozó értékrendjével. Olyat kell ajánlani, amit ha az ajánlónak tennének, nem fogadna el, olyanra kell rábeszélni, amelyre a rábeszélő sem hagyná magát rábeszélni, és ez is sorolható a végtelenségig. Mégis megteszi az ember, még akkor is, ha utána tükörbe nem mer nézni, s napokig, hetekig ezen rágódik. Ez természetesen a kollégák között is lezajlódhat, s nem tudják, hogyan mondjanak nemet.
Vagy tűrik ezt a feszült állapotot és felőrlődnek, vagy veszik a bátorságot s keresnek másik munkahelyet.
Máris elérkezünk egy másik feszültségforráshoz, a nézeteltéréshez. Amint már fentebb olvasható, a kollégát nem mi választjuk. Innentől fogva már nem biztos, hogy azonosak a nézetek, az értékrendek, s az elképzelések a munka menetéről. Ebben az esetben a legtöbb vitaforrást a munkakörök közti átfedések és a tisztázatlan felelősségi körök okozzák. Előfordul, hogy a beosztott főnököt próbál játszani a munkatárs felett, mert úgy gondolja, hogy – pl. régebb óta ott dolgozik – neki ehhez joga van, és főnökként próbál rendelkezni és irányítani. Továbbá azonos szinten a kollektív hiba esetén jön a szokásos egymásra mutogatás. Pedig igazából nem hatalmas dolgokról van szó, hanem pusztán arról, hogy A pontból B pontba egyénileg annyi úton lehet eljutni, ahány alkalmazott van.
A nézeteltéréseket fokozhatják az eltérő érdekek vagy értékrendek. Természetesen senki nem fogja nagyban megváltoztatni az értékrendjét más értékrendjéhez igazítva, s ha ezt nem tisztázzák, a feszültség csak tovább fokozódik.
Fontos lenne, hogy a kollégák közti konfliktus megoldása ne a gyorsaságról szóljon (szőnyeg alá vele), hanem az alaposságról (beszéljük meg és találjunk közös nevezőt), és a toleranciáról.
További feszültség tényező a főnök, aki nem kolléga, hanem igazi diktátor. A főnöknek, a felettesnek természetesen gyakorolnia kell a vezetői hatásköreit, de vezetőként is kollégának kell lennie. Hiba, ha van egy elképzelése, amely alsóbb szinten nem kivitelezhető és az akaratát mindenképpen keresztül akarja vinni mindenen és mindenkin. Ha nem kolléga egyben, akkor nem tudja az alatta lévő szintek problémáit és nehézségeit. Ha tud kollégai is lenni, akkor könnyebben tud döntéseket hozni.
Ha nem kolléga, akkor válik igazi diktátorrá, vagy hatalom gyakorlóvá. Diktátorságának legkifinomultabb megjelenése, hogy elfelejti, az alkalmazottak is emberek, akiknek van életük, vannak érzéseik és nem terhelhetőek a végtelenségig. Legtöbbször azok a vezetők válnak ilyenné, akiknek nincs családjuk. Természetes, hogy valamilyen szinten a munka az élete, de sok energiája felszabadul a családnélküliségben, s a munkája lesz a férje, felesége, gyereke. Ez még nem is baj. A baj ott kezdődik, amikor ezt elvárja a családos beosztottaktól is. Az ő munkaidejük 4-kor, vagy 5-kor befejeződik, s várja őket a „második műszak”. Illetve várná, ha a vezető nem találna ki a számukra kötelezően ajánlott munka utáni programokat, vagy esetleg együtt töltött hétvégéket. Ilyenkor lesz közutálat tárgya a programjaival együtt. Jelenlétével meg tudja mérgezni a munkalégkört, és inkább vele foglalkozik mindenki, mint a saját feladatának pontos elvégzésével. Természetesen jó felettes nincs, de ugyanakkor diktátorrá válni, és alattvalókat csinálni az alkalmazottakból embertelen, ez ténylegesen egy stressz központot hoz létre. Mit tehet ilyenkor a vezető? Optimálissá kellene válnia, és a két véglet között megtalálnia a legjobbat, az arany közepet. Természetesen nem szabad elfelejteni, hogy a vezetés összetett folyamat, energiaigényes, állandó feszültség forrása, és a kihívások egész sorát rejti magában.
Milyen, amikor nem diktátor a vezető?
Csapatépítő: A vezetés csapatmunka. A vezető egy csoportnyi emberrel kezd, akiknek együtt kell dolgozniuk. Belőlük kell egy ütőképes, összetartó munkacsapatot kialakítani. Tagjai bíznak egymásban, számítanak egymásra, segítenek egymásnak. Hasonló értékrend és kollektív szellem jellemzi őket.
Összekötő: A vezető összekötő kapocs a beosztottjai és más személyek, csoportok, s nem utolsósorban a csúcsvezetők között. Ezt a szerepet azonban csak az a vezető képes ellátni, aki nem csak formálisan, hanem ténylegesen is tagja saját munkacsapatának és a szervezet vezetőségének.
Kommunikátor (információszerző és – megosztó): A vezetőnek figyelembe kell venni a verbális és nem verbális kommunikációs lehetőségeket.
Delegáló: „Másokkal elvégeztetni a munkát”. A vezető sohasem ruházza másokra a vezetőség által rábízott feladatokat. A vezető kizárólag munkával kapcsolatos felelősséget adhat át a munkatársaknak és csakis azoknak, akik már bizonyították, hogy az adott terület szakemberei. A vezető, ha lehet, teljes feladatot delegál, nem csak annak apró részeit. Meghatározza a várt eredményeket. Döntését követően bizalmat tanúsít.
Teljesítményösztönző: Helyes, ha a vezetők a hatékonyabb, eredményesebb munkára ösztönzése érdekében közlik beosztottaikkal: meggyőződésük, hogy teljesítményük javulni fog, tehát a sikeres viselkedés pozitív megerősítésére törekszenek, mindig megdicsérik a jól végzett munkát.
Teljesítményértékelő: A hatékony vezető kevésbé bírál, inkább „nevel”, úgy viselkedik, mint egy edző (coach), aki levetíti a legutolsó mérkőzésről készült filmet, hogy megmutassa a csapat tagjainak, miként szerezhetnek több pontot (vagy veszíthetnek kevesebbet) a következő játékban.
Konfliktuskezelő: A konfliktusok a mindennapi élet velejárói. Ennek ellenére a legtöbb vezető igyekszik megelőzni azokat. Ha törekvése nem jár sikerrel, akkor hatásos kezelésük kerül előtérbe.
Innovátor: A vezetőnek tisztában kell lennie azzal, hogy nemcsak neki lehetnek ötletei.
Döntéshozó: A vezetőtől elvárják, hogy döntéseket hozzon és végre is hajtsa, illetve hajtassa azokat. A döntés minőségét, végrehajtásának sikerét nagymértékben befolyásolja a vezető döntéshozatali stílusa.
Szóvivő: A sikeres vezető tudja, hogy a környezettel való kapcsolattartás tekintetében meghatározó szerepe van az írott és az elektronikus sajtónak.
Oktató és tanácsadó: A hatékony vezető oktatóként megfigyeli a csoport tagjait, ismeri képességeiket és képes kihozni belőlük a maximumot. A jó vezető jó „emberfejlesztő”. Dicsér és bírál, elismer és büntet attól függően, hogy miként reagál a dolgozó egyik-másik vezetői eszközre. Tapasztalatból tudja, hogy bírálatra és büntetésre a legtöbb ember védekezik. A tanácsadás szemtől szembeni kommunikáció. Ehhez megfelelő empátiával, beleérző képességgel kell rendelkeznie. Ha ilyen, vagy ehhez hasonló irányba megy egy vezető, akkor már jobb légkört tud teremteni a munkahelyén saját maga és a dolgozók között is.
Milyen az alkalmazott, aki nem alattvaló?
Nagyon sok alkalmazott nehezen nyugszik bele abba a ténybe, hogy nem vezető, hanem vezetett. Természetesen saját magát alkalmasabbnak találná a vezetői posztra, s innentől fogva a vezetőjét állandó kritikákkal illeti, ezt csak és kizárólag a háta mögött teszi. Ezzel bomlaszthatja a munkamorált is azok között, akik elfogadják beosztotti létüket.
Mindenesetre a kollégák egymás között is jobb viszonyt tudnak kialakítani, ha a saját feladatukkal vannak elfoglalva, s nem a vezetőével.
A beosztottnak tisztában kell lenni saját értékeivel. Tudnia kell, hogy a munkahelyén hol van a helye. Amennyiben ezzel nincs tisztában, mindig a másik munkájával, illetve a másik munkájának a kritizálásával lesz elfoglalva. Annál rosszabb munkaerő nincs, mint aki mindig a másikkal foglalkozik, mert a saját munkáját nem végzi el. Főnököt játszva a főnök helyett csak a kollégák céltáblájára helyezi magát.
Egymás közti konfliktus rugalmas kezelése nagyon fontos. Meg kell tanulni elnézőnek lenni, de semmi esetre sem szabad szó nélkül hagyni. Ha a rugalmas kezelés nem megy, őszintén kell átbeszélni a dolgot, hogy ne legyen feszültség, amely átszáll mindenkire. Kollégák esetében fontos, hogy a munkatárs egyenrangúságot éljen meg velük, legyen szó szakmai, vagy akár emberi készségekről.
Kevesebb lehet a konfliktus, ha mindenki a közös célt nézi, és ebben a közös törekvésben próbálja megvalósítani önmagát, elképzeléseit. A munkatárs törekvéseit a szervezet támogathatja, de gátolhatja is.
Minden munkahelyen fontos az önmegvalósítás, amelyet szinte bárki gátolhat. A vezetőt gátolhatja a felsőbb vezetés, a kollégát gátolhatja a kolléga, illetve a vezető.
Amennyiben alapszinten megvan a kölcsönös bizalom a felső vezetés, a vezető és a kolléga között, akkor mindenki meg tudja valósítani magát a megadott keretek között. Így nem válhat egy munkahely stressz központtá, amelyet egy diktátor irányít, és rettegésben tartja az alattvalókat.
Felhasznát irodalom
Lovas Zsuzsa írásai
Beck-Bíró Kata írásai
